无论是国企格力公司，亦或是民企华为公司，她们自主创新尖端科技，成为世界名牌，其深层次的强大动力或秘奥，均来源于这两个公司，能从整体上实施企业精神文化建设、企业制度文化建设和企业物质文化建设，并且持之以恒一二十多年的实施建设，最终才实现了系统论的整体论之巨大的放大效应，即1+1+1>3的效果。使两个公司的能量赶超世界企业巨头而成为了世界名牌、世界100强企业巨人。如华为科技公司总裁任正非，他在上世纪八十年代创立华为科技公司时，他提出的首先一条治企理念，即企业精神文化建设理念是“全员分担全员分享”，即公司自主自强的责任全员自觉分担;公司获得的盈利全员分享。这一建设企业理念一提出，使全体员工立刻产生一种自己是华为公司的主人翁感;与老板任正非一样，全心分担公司发展自强的责任。是其它所有未提出此治企理念的企业员工视自己为雇员、打工者的心理状态完全不同的心态。华为员工主人翁地位的心理的满足，对员工自主自觉为华为在科技创新上努力奋斗，注入了最强大的动力、活力;紧跟着华为制定了全员分担和全员分享的具体实施的全员配股制度计划。凡在科技创新上作出贡献者，按贡献大小配以不同股份。这就更进一步把治企理念变成了治企制度文化;员工的创造尖端科技的动力自然更大;上世纪九十年代报纸上曾报导过，华为员工每人都有一个“卷床”;当夜以继日的在工作台上做科技创造开发很疲乏时，晚上就打开“卷床”在工作台下休息片刻的消息。足见华为员工自立自觉攻克电讯尖端科技精神与毅力之强大;是其它任何企业员工所不具有的。任正非总裁还不仅停留在精神文化、制度文化建设上，还要从物质文化建设上具体让员工都获得巨大物质利益的满足;最早获得此满足的是一位有七年工龄的员工，他提出辞职，当他正式写出辞职报告，交到人力资源部后，人力资源部很快就按照他七年为华为科技创新作出的贡献应得的企业股份报酬，为一千万人民币。他大为震惊，感叹;能有如此巨额收入。我为什么还要离开华为呢?任正非为了让全体员工都切身从物质利益上感到自己的主人翁地位;他还宣布，任何有八年工龄的员工都自动写出辞职申请报告;待双方达成协议后;员工在参与竞争上岗，写申请报告。比如2007年那一次有7千名员工写辞呈报告，他们都充分分享了华为的股权的巨大物质利益。到底多大呢?他们的股份占华为总股份的98.6%，假如按每人一千万计，总计达700亿人民币。而创始人老板任正非仅占到股份的1.4%;而后竞争上岗有99.9%员工又获得重新上岗，并产生新的创新科技动力。美国《财富》杂志中文版2012年发布的中国最具影响力的50位商界巨人，任正非的影响力排在联想创始人柳传志和海尔创始人张瑞敏的前面。但任正非在富豪排行榜中，仅排到82位。可见任正非的“全员分担，全员分享”中，员工股权利益在企业中的实际主人翁地位之高。难怪华为员工拼命为华为攻克电讯尖端科技能赶超世界电讯科技巨头，不惜牺牲生命也能为之的主人翁地位之高。难怪华为员工拼命为华为攻克电讯尖端科技能赶超世界电讯科技巨头。不惜牺牲生命也能为之的主人翁责任感和成功后的荣誉感之中。这充分证明公司文化整体建设是华为科技成功的最深层动力，华为成功是既是自主创新尖端科技的成功，更是走文化强企之路的成功。所以华为是中国企业文化强企的典范，甚至是先驱，因为他是第一个超过美日欧世界企业巨头的中国企业。

　　再看格力电器公司，与华为公司不同的是格力是国有企业。格力电器能在科技上赶超日本公司和美国离心机公司，当然，一方面是格力电器董事长本人就是一位科技的之谜;他他本人就有20项专利技术，也十分重视科技创新;他本人一再强调“科技救企而创立新科技的人就是企业的救世主”。但他能调动全员为创新科技并产品化，系列化，全面赶超日本世界空调之父大金公司和美国垄断全球的“离心机公司”，仍然靠的是他坚持实施公司整体企业文化建设，持之以恒十多年所获得的深层次动力。下面结合格力公司的实际择其要加以论述，具体讲格力公司董事长朱江洪提出的治企理念核心就两句话，一、“公司是我家，员工是我亲人”，二、“员工幸福感与产品质量成正比”，这两句话在精神上对员工的鼓舞作用，是其它企业员工根本没法体验的。员工看到董事长把自己当亲人，即家中的兄弟姐妹，而不是其它企业员工感到自己不过是企业的打工者、雇员，所获得的主人翁感、地位感、也是一种精神上心理上的满足感、幸福感。格力公司同时又制定了体现员工是亲人、及幸福感的一系列制度文化，与华为公司所不同的是这些制度文化建设举措和政策是分为三个层次分别制定的。自然也是根据这三个层次人员对企业的不同贡献水平而制定的。比如管理层次，其责任更为重大;所以制定了配企业股权的制度;对科技人才，又制定了科技奖励制度，对生产一线的年轻员工也制定了培训制度，这些制度自然更进一步让员工体现亲人感和幸福感。比如2007年一次管理层1057位管理人员，都获得了企业配置的股权物质利益，造就了一大批富人。对科技人员朱江洪更是特别在物质文化建设上下了功夫的，他认为“科技可以救企”，创新科技的科技人才便是“企业的救星”，所以在住房和奖励上是很厚道的。已专门为科技人员修了科技楼和花园洋房。花园洋房的房顶上还可以种树，足见其有多么讲究，都提供给科技上有贡献的科技人才。科技奖兑现更多，单项奖最多一次达百万。所以格力科技人员有巨大的动力去攻克空调的变频学科技和离心机技术，而赶超了日本和美国的世界同行业企业巨头，成为了世界名牌。特别值得提到的是上世纪九十年代朱江洪曾带两位工程师去日本大金公司欲以1-3亿元购买大金空调的变频技术，遭到冷遇，大金公司的工程师说“这是不可能的，因为我们花了16年才攻克下来这项科技成就”。朱江洪受到冷遇后，反而有更大动力组织科技人员自主研发攻克，结果用一年时间攻克了变频科技，结果又攻克了美国垄断的离心机技术;震动了日本大金公司，2011年大金公司返过来派人到珠海格力基地，要求并购和控股组建合资公司向格力学习。格力电器总裁董明珠与大金公司在谁控股问题上谈判了整整一个月，最终以格力控股51%、大金是49%股份而告终。 所以格力是中国企业文化强企的典范和先驱。

　　自主创新科技赶超世界企业巨头，是华为与格力实现强企之方向和根本，至于发展动力的公司文化具体政策策略不一定照学照搬，关键是应按照美国心理学家马斯罗的人类需求理论办事，即人类在物质需求基本满足后，需求重点就转向精神文化，最高层次需求是实现人的价值，即实现发现、发明、创造为最大荣誉，比如著名科学家居里夫人，为了发现、发明和创造金属“镭”，马克思为了发现、创立《资本论》，他们都曾经每天每餐仅吃两个干面包，坚持数年，十数年，居里夫人最终都实现了“镭”的发现和炼造成功，并两次荣获诺贝尔奖，马克思因完成了《资本论》被公认为是20世纪世界最伟大的十位伟人之第一名，就是最典型证明。切不可过分夸大物质利益的作用，比如股份制，更不可随意使用，以免造成贫富的更大差异，如果危及到人的生命生存，那更应审慎，切不可滥用。来源：互联网

2013年08月12日