“21世纪什么最重要？人才！”。8年前，葛优饰演的黎叔在《天下无贼》这部电影中的经典对白，至今让人津津乐道。

        这句台词的广为流传印证了一句话：人才同科技一样，是第一生产力。随着经济深入发展、知识创新、科技创新的不断加速，人才资源不断成为国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。越来越多的企业将人才的培养视为企业的发展重点，对于资金少、起点低的中小企业而言，人才对其的发展就显得更为重要。

        但是，在企业越来越重视人才的同时，80后为主力军的就业群体却上演着辞职三连跳。一方面是渴求发展、“非走不可”的员工，一方面是求贤似渴、“请你留下”的中小企业，如何对接成为困扰。

        用人方=培训机构？

       很多中小企业的负责人都有这样的感觉，费了九牛二虎之力，好不容易招聘来了员工，又费了不少功夫把他培养成一名合格的职员，这当中可能耗费了一到两年的时间，刚刚用的顺手了，结果员工跳槽了。中小企业费心费力，结果变成了人才的“培训机构”，得到这样的结果，不少企业很无语，也很无奈。

       相信经历过人才流失的企业不在少数。很多企业主也会抱怨说，不管你给多少钱也不管用，你给员工加薪了，他们还是觉得挣得少，不够花，于是他们就选择了哪里挣得多去哪里。作为用人方，不可能满足员工的所有要求，但是为了留住人才，不少企业还是尽力创造好的条件，像带薪休假、补充医疗、防暑降温费用和取暖费用报销等优厚条件，但是流失人才的现象依旧存在。

       为什么加薪和各种名目的非货币薪酬，都买不来员工对企业的忠诚呢？难道他们只能在职业生涯中扮演匆忙赶路的过客吗？

        员工方 “其实我想走”

        麦克斯研究院撰写的《2011年中国大学生就业报告》指出，超过6成的2010届大学生认为目前工作不符合职业期待；有22%的人认为目前工作不符合自己的兴趣爱好；34%的毕业生半年内就有离职经历，离职人群中有30%的人认为发展空间不够，22%的人认为薪酬福利偏低。

      “除了工资不涨什么都涨！”、“挣的少为什么还留下来？”、“想结婚，房子车子票子一样都不能少，我拿什么成家？”不可否认，CPI飞涨的年代，企业加薪的速度远远抵不过物价高涨的速度，迫于生计压力，不少员工将跳槽视为加薪的直接途径。有资料表明，98％以上的职业经理人认为，在一个企业工作的最高期限为两年。60％的职业经理人在一年中会更换一至两次工作。超过30％的职业经理人，从年头到年尾都在不断地跳槽，经常处于半工作半失业状态。跳槽的原因很多，主要的原因还是与薪酬有关。

       怎么办？

       “三流的员工谈工资，二流的员工谈升职，一流的员工谈未来”，这是近期接受采访的“女人空间”总经理吕统凯的观点。吕统凯认为，对于拥有广阔平台和发展前景的公司来说，员工的跳槽现象并不太严重，即使员工跳槽了，也并不会给企业带来很多影响，因为员工的发展离不开企业提供的平台，离职的员工到新的岗位，并不一定能够有比原单位更好的收获。

       《小企业凭什么留住核心人才》一文中写到，一个企业要想留住职员，企业文化才是留住人才的核心。一个企业如果不能适应知识分子的品味，待遇再好员工也不会最终留下来。

       在全国木门行业中具有一定的影响力的象牌木门负责人说：“用理念留人，用前程影响人才，让员工感到选择公司不只是选择了一份工作，更是选择自己一生的事业。因为企业提供的是一个良好的平台、一份长远发展的事业，这样让员工能够感受到工作的成就、感受到工作的安全与稳定。”

        可见，拥有广阔发展平台和合理用人机制的企业能够有效地留住人才。如何为员工提供良好的发展平台？什么样的企业文化才是留住人才的核心？这就是仁者见仁智者见智的环节了。但是重要的是，企业应该为员工搭建实现其个人价值的平台，为员工设计良性发展的职业通路，使员工随着企业的发展共同进步，使其有成就感。更重要的是，先要满足员工的基本需求，一味地压力用人成本，只能将人才挤走。中国中小企业信息网

2012年06月07日